05.08.2021 | Статьи

Система мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников – это один из лучших инструментов повышения производительности труда. К этому вопросу каждая компания подходит по-разному, опираясь на сферу деятельности, свой опыт и опыт других компаний.

Система мотивации в ИРБИС индивидуальна – это коллаборация грейдирования и мотивации по компетенциям. В настоящее время мы также ведем активную разработку нового подхода – «социальное кафе». В сегодняшнем материале менеджер по развитию персонала ИРБИС Виктория Иванова подробно расскажет обо всех 3-х видах систем.

1. Грейдирование – это система должностных разрядов, группировка должностей по определенным параметрам. Должность каждого сотрудника оценивается по нескольким параметрам, таким как должность сотрудника в компании, профессиональные компетенции, практический опыт в необходимой сфере, уровень квалификации и сложность выполняемой работы. Технология грейдинга заключается в том, что сначала выделяются и ранжируются должности в зависимости от ценности каждой для компании и ее влияния на результат.

Факторы, которые могут быть значимы при оценке каждой должности:

— степень влияния на бизнес-результаты компании;
— уровень ответственности;
— профессиональная компетентность;
— личностные характеристики, такие как умение брать на себя ответственность, стрессоустойчивость, коммуникативная активность, когнитивная гибкость и т.д.

Далее для каждого грейда определяют заработную плату (или вилку заработных плат), при этом также стоит учитывать уровень заработных плат на рынке труда по каждой должности.

Для оптимального расчета грейдов, как правило, применяют бальную или процентную оценочную шкалу. Для каждого грейда устанавливается определенный диапазон баллов/процентов, который растет с увеличением грейда. Затем, в зависимости от количества баллов, должностям придается определенный грейд.

Стоит отметить, что с профессиональным ростом сотрудника растет и его грейд. Для этого необходимо в определенные временные интервалы проводить аттестацию сотрудников по установленным компетенциям и оценивать результативность сотрудника. В этом случае сотрудник видит для себя возможность изменения доходов в зависимости от его эффективности, развития профессиональных навыков, наработки опыта.

2. Материальная мотивация по компетенциям. Актуальна для высококвалифицированного персонала, поскольку их деятельность предполагает высокую долю творчества, широкий спектр задач и навыков, которые иногда сложно «сложить» в одну должностную инструкцию. В этой ситуации рассматривается система индивидуальной мотивации – так предусмотрено в компании ИРБИС. Помимо оклада, у каждого сотрудника есть дополнительная мотивационная составляющая, которая рассчитывается из уровня его компетенций и рыночной стоимости. Она может возрастать при увеличении загруженности сотрудника проектами или степени его участия в них.

3. Социальное кафе – сотруднику предоставляется выбрать систему поощрений из списка, предлагаемого работодателем. Этот вариант актуален для дополнительного социального пакета. Как часто работодатель сталкивается с тем, что, например, предоставляемые абонементы в бассейн использует только 10% сотрудников? В случае «социального кафе» сотрудники выбирают для себя наиболее актуальные варианты. Стоит отметить, что список может быть достаточно широким и включать в себя не только абонементы куда-либо, но, например, предоставления льготных ссуд (для ипотеки, покупки личного транспорта), дополнительных выплат к отпуску, льготных путевок, оплату обучения и т.д. В настоящее время ИРБИС ведет активную разработку данного инструмента и адаптирует его под корпоративную экосистему.